「勞動事件法」已於去年12月底公告，預計於2019年底正式施行，本會經貿法規研究小組特於4月25日邀請宇恒法律事務所沈以軒所長，主講勞動事件法立法重點及經營者應具備之因應。現場出席人數逾100人，討論熱烈，顯見業者對於勞資糾紛處理有所需求。
沈以軒所長特別指出「勞動事件法」施行後，勞資糾紛將優先適用本法，大幅改變當前勞動調解流程，針對可預見之改變彙整為以下三大變革：
設立勞動法庭與勞動調解委員會
未來勞資糾紛將由「勞動法庭」法官，搭配勞動調解委員兩人進行調解，如無法達成調解合意，且當事人或參加調解之利害人如未於10日內提出異議，將進入勞動法庭一次性之判決，勞動法庭之法官將由原調解程序之法官擔任，勞動調解程序將成為解決勞資糾紛之主要機制，而資方將負有舉證之責任。
勞工可聲請「定暫時狀態處分」
相較於過去勞工必須於勝訴後方能聲請賠償，本法第49條規範法院如認為勞工有勝訴之望，且雇主繼續雇用非鮮有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續雇用及給付工資之定暫時狀態處分。意味日後勞資雙方可能於進行訴訟的同時，仍維持勞雇關係，在資方負有舉證責任的情況下，公司制度規章與日常管理文件之完整性成為經營者需妥善規劃之課題。
工時與工資推定將視資方舉證而定
本法第38條明定舉證責任在於資方，若無明確之管理資料作為反證，縱使勞工未申請加班亦可將「出勤時間」推定為延長工作時間，資方將必須負擔該工時與工資成本；出勤記錄必須保留5年及應逐日記載至分鐘，且勞工於5年內皆可主張加班費，經營者必須審慎規劃員工考勤，避免日後爭議。
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沈以軒所長(立者)就勞動事件法內容進行解析
講座內容生動切實會員所需，會後討論熱烈