歷經兩年的修改與四次審議，《中華人民共和國勞動合同法》終於在 2007 年 6 月 29 日 公佈，並從 2008 年 1 月 1 日 正式實施。在新法實施前，建議台商要回到管理原點，重新審視人力資源管理和《勞動合同法》的關係、人力資源理念、策略、思維模式如何調整與展開，以做好過渡期管理的因應作業。

2006 年 3 月 20 日 ，中國大陸全國人大常委會辦公廳舉行新聞發佈會，發佈了關於公佈《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（下稱《草案》）徵求意見的重要消息。

草案公佈後，引起社會各界回應，歷經兩年（ 2005 年 12 月 24 日 全國人大常委會提出一審稿草案開始）的修改與四次審議，《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《新法》）終於在 2007 年 6 月 29 日 公佈，並從 2008 年 1 月 1 日 正式實施。從此所有的企業進入人力資源的法制管理時代。

新法雖然過度傾斜勞動者，但仍有勞動者不滿意；新法的實施對企業來講，卻面臨著滿城風雨的態勢，諸如人力資源策略的重新定位與調整，人事管理作業的制度化與複雜化、員工維權力量的強化與爭議化、勞動成本的增長與企業利益的提升形成悖論現象等，都有待企業經營者與人力資源管理主管的智慧來處理。

◎ 新法實施 大大增加企業勞動成本

（一）擴大經濟補償的對象與範圍，增加企業費用支出

（ 1 ）合法解除勞動合同的經濟補償

有關「經濟補償」新規定對台商企業的衝擊相當大。茲以《勞動法》與新法，比較其中的差異性，如果以條款數來講，《勞動法》規定支付經濟補償之條款只有 3 個條款，新法卻列有 5 條，新增的條款包含「勞動合同期滿，終止勞動合同」與「員工隨時通知解除勞動合同」的條件出現時，企業要支付經濟補償的新規定，增大企業費用的支出。

經濟補償的年限，依照第 47 條規定，滿 1 年支付 1 個月工資， 6 個月以上不滿 1 年，按 1 年計算，不滿 6 個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。新法取消了以前規定的最高 12 年的經濟補償年限（除了「高所得職工最高只能支領當地城市去年職工平均月工資的 3 倍，最高 12 年上限的經濟補償年限」以外）。員工在企業待多久，就可領多久。

（ 2 ）違法解除勞動合同的賠償金

如果企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，企業應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

（二）不訂立書面勞動合同（固定或無固定），要支付兩倍工資的責任

新法規定，企業自用工之日起超過 1 個月、不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。同條更指出企業違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。

新法規定企業自用工之日起即與勞動者形成勞動關係，但如果沒有簽訂書面的勞動合同，對勞動者終究起不了保護作用，因此法律用「支付兩倍的工資」的條件，強制企業盡早簽訂完成書面的勞動合同的行為。

（三）全面實施社會保險，擴大保險費用支出

新法第 38 條第 3 項規定，企業未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，實際的例子是許多企業並沒有依規定全員、足額的為勞動者辦理社會保險。新法把社會保險列為勞動合同的必備條款，是強制性條款，對員工更加保障。

◎ 無固定期限勞動合同制 永久雇用的勞動趨勢

新法提出「無固定期限勞動合同」新定義，即企業與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同即稱為「無固定期限勞動合同」。

例如勞動者在該企業連續工作滿 10 年的；不管企業同意不同意，就是一定要訂立無固定期限勞動合同；又如企業（指國營事業改變用人制度）初次實行勞動合同制度時，勞動者在該企業連續工作滿 10 年且距法定退休年齡不足 10 年的，企業必須無條件訂立無固定期限勞動合同。

再如 2008 年以後，企業已經與員工連續訂立 2 次固定期限勞動合同，且員工沒有違規、違紀、違法的犯錯情形，也沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，續訂第 3 次勞動合同的，必須簽訂無固定期限勞動合同。

企業自用工之日起滿 1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。未訂立書面勞動合同的事實勞動關係在 1 年以後自動升級為無固定期限勞動合同，這對員工相當有保障。

不論是固定期限或是無固定期限，只要員工有出現解除條件時，勞動合同就可以依法解除，例如：嚴重違反內部管理規章、貪汙舞弊、或不能勝任行為都可以依法解除勞動合同。只是無固定期限的勞動合同的法律手段，對勞動者相當有保障。

◎ 台商要遵守試用期的法定期限與試用工資標準

新法提出勞動合同期限與試用期的關連性，勞動合同期限 3 個月以上、不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月；勞動合同期限 1 年以上、不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月； 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月，同時，試用期還包含在勞動合同期限內。試用期規定比以前更嚴格。

此外，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資 80% ，這意味著企業隨意約定試用期工資的行為結束了，如果發生勞動爭議時，企業要負起相同崗位最低檔工資是多少的舉證責任。

台商的試用管理重點不在試用期的長短，而在試用的考核管理。要知道，試用目的是在彌補招聘程序的不足，考察試用人員對工作的適應與適合性，提供進一步瞭解企業及工作的機會，在錄用新員工時，明確告知試用期的試用考核以及考核標準，因為這牽涉到不符合錄用條件的證明文件，企業要負舉證責任。

◎ 勞動者承擔的違約金 限培訓服務期與競業限制

（一）只有企業提供的專項培訓項目，才能約定服務期條件，且違約金標準是專項培訓費用範圍內的金額

新法提出企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，同時約定服務期。又指出勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

所謂「違約金」是指員工提前離職，未履行剩餘服務期所應分攤的部份培訓費用，台商的培訓策略應該在建立嚴格招聘程序所嚴選的合適或核心崗位員工後的培訓計劃（行動方案），讓服務期連結到員工的職涯規劃，以進一步激發員工的潛在能力，創造企業忠誠度。太多的服務期約定，如果管理不當又會衍生不可預料的勞動爭議，人資人員疲於奔命，得不償失。

（二）約定競業限制條款的條件，如 2 年的競業限制期限、約定每月支付的補償金標準、以及勞動者違約的違約金額標準

新法規定，雙方可以在勞動合同中約定保守企業的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，企業可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，也應當按照約定向企業支付違約金。

競業限制的人員只限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由企業與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

前述人員在解除或者終止勞動合同之後，禁止到與本企業生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他企業，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，競業限制期限不得超過二年。

新法對競業限制的規定是寬鬆的，一切要從約定事項入手（範圍、地域、期限、經濟補償、違約金），可是競業限制的法定期限卻訂為 2 年，保護員工的色彩仍然相當明顯。至於補償金與違約金標準，議價空間大，金額大小是員工最關注的議題，但員工基於職涯規劃，不一定會領情，可預測將會增加勞動糾紛。

◎ 非過失性解除 應提前 30 日解除

員工非過失性解除，除了《勞動法》規定：「用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人」以外，新法第 40 條再增列「或者額外支付勞動者 1 個月工資後，可以解除勞動合同」的規定。

◎ 增加可隨時通知解除與 不必通知隨時解除新規定

這是員工的法定辭職權、無條件解除，分成「可隨時通知解除」與「不必通知隨時解除」兩種，不但都要支付經濟補償，後者依新法第 88 條規定，要負刑事責任的。

經濟補償的計算時間：原則上 2007 年 12 月 31 日 以前依舊法； 2008 年 1 月 1 日 依新法，年資銜接，計算各異。

經濟補償的年限要考慮到過渡期，在 2007 年 12 月 31 日 當天之前解除勞動合同的，依照《勞動法》規定，只有符合第 24 【須企業主動提出協商】、 26 、 27 條規定解除的才能支領當時規定的經濟補償，在 2008 年 1 月 1 日 當天以後解除或終止勞動合同的，依照新法，從頭算起，須符合第 36 【須企業主動提出協商】、 38 、 40 、、 41 、條及 44 條第 1 、 4 、 5 項規定的才能支領新法規定的經濟補償標準。

◎ 建立規章制度 緊縮企業用人自主權

新法規定，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會（註：只限全民所有制企業）或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。同時經過公示程序，周知全體員工。

◎ 台商面對新法規定 應提早制定因應對策

在新法背景下，台商要回到管理原點，重新深思如何認真看待人力資源管理和《勞動合同法》的關係、人力資源理念與策略與思維模式如何調整與展開？在今年年底之前，做好過渡期管理的因應作業。例如：全面檢討目前的人力資源作業現況做好人力盤點、提升人力資源部門在組織上的層級、建立法制管理時代的人資策略、在年底之前要修正人資制度、修改勞動合同內容等作業。

■ （本文作者蕭新永現任遠通國際經營管理顧問公司總經理、行政院陸委會台商 張 老師 、海基會台商財經法律顧問）