變革，很難嗎？面對即將來臨的改變，領導者該如何為自己和組織做好準備？革新先革心，只要掌握「目睹－感受－改變」的基石，按部就班啟動變革行動，「變革，一點也不難！」

在一座迷宮中，住著兩隻小老鼠－好鼻鼠和飛腿鼠、以及兩個名叫猶豫和哈哈的小矮人。這四個主角每天都為了生活在迷宮中尋找乳酪而忙碌不已。

故事一開始，兩隻小老鼠和兩個小矮人都找到乳酪了，大家都覺得很幸福安穩，日復一日地安心享用自己所擁有的乳酪。突然有一天，乳酪不見了！

好鼻鼠和飛腿鼠就像一般的小老鼠，運用牠們強烈的直覺，使用簡單卻沒有效率的方法，重新尋找新的乳酪。兩個小矮人剛開始時，無法接受這種突如其來的轉變，他們怨天尤人，分析又討論，就是一點也不行動。直到其中一個小矮人哈哈努力克服自己的怯懦，重新出發去找乳酪；猶豫則因為害怕改變，永遠只是在那裡懷念過去，而不敢離開已經沒有乳酪的熟悉地方。

史賓賽．強森（ Spencer Johnson ）在《誰搬走了我的乳酪》（ Who Moved My Cheese? ）一書中以寓言的方式，藉由兩個小老鼠和兩個小矮人在迷宮裡找乳酪的過程，來說明人們在面對工作中或生活中的「變化」時的種種反應。

書中的 4 個角色就如同在現實生活中的你我，當賴以為生的有利條件發生改變、甚至逐漸消失，你該怎麼辦？面對問題時，你是因循守舊、還是力圖革新？環境變化時，你是手足無措、還是冷靜分析？遭遇無法逾越的障礙，又該如何克服，並找出最佳解決途徑？

◎ 變革基石：從「眼見」「感受」到「改變」

「變革最根本的問題就是改變人們的行為」，《引爆變革之心》（ The Heart of Change ）作者約翰．科特（ John P. Kotter ）強調，人們之所以改變，常常是因為所看到的事實影響了感受，而較少是因為分析而改變想法 —— 良好的分析結果很少能撼動人心，它會改變想法，但無法引爆變革的行動。換句話說，變革應建立在「目睹－感受－改變」上，因為感受的改變會帶來行為上的顯著改變。

一位採購經理為了突顯公司在整個採購程序上的浪費，特別收集了各事業單位廠區內所使用的手套種類，然後在每種手套都貼上當初的購入價格。結果發現，全公司各廠區總共購入 424 種不同的手套，每間工廠都有自己的供應商及採購底價，同樣的手套在這間工廠的買價是 15 元，但在另一間工廠則花了 40 元。當採購經理把所有手套堆放在會議室桌上，然後邀請各事業部經理前來時，在場的每個人都啞口無言，更因這成堆的手套而馬上感覺到「浪費有多嚴重」。

我們常聽人家說，「不要那麼情緒化！」情緒往往被視為改變的最大障礙，藉由「親眼所見」更能深入打動人心，視覺的感受能激起內心的反應，強化改革的情緒。

◎ 轉型過程：告別過往 → 灰色地帶 → 向前邁進

變革有賴心態上的改變，一種心理層面的重新適應。因此，變革不是領導者下令改變、或是遵循著計畫地圖走就可以了，甚至即使變革出現可能成功的跡象，仍要考慮時機的問題。

因為在每個變革的過程中都會發生轉型，變革是外在的（領導者試圖引發的不同策略、方法或結構），而轉型是內在的（在變革發生作用前，人們必須經歷一種心理上的重新適應）。《變革力》（ On Leading Change ）一書指出，通常轉型的步調要比變革來得緩慢，因為人們必須要經歷 3 種不同的過程，最後才會形成真正的改變。

階段 1 ：告別過往

「當你還有一隻腳踏在一壘，就不可能盜上二壘。」轉型的第一項要求是要人們放棄過去的事物，有時不只要放棄個人的偏好，甚至還包括那些曾經給予他們動力或成就感的方式。

階段 2 ：轉入灰色地帶

即使人們放棄舊習，卻發現還是無法重新開始，此時正進入第二個困難的轉型階段。這段充滿不確定和混亂的過渡時期，稱為「灰色地帶」，處於灰色地帶令人感到極度不安，導致大家迫不及待想要離開。然而，一次成功轉型，需要組織和員工在灰色地帶花上一些時間。花在灰色地帶的時間絕非浪費，因為這是尋求轉型創意與活力階段，同時也是真正轉變的起點。

階段 3 ：向前邁進

◎ 展前企劃的六大關鍵

參展商執行一個展會，一般劃分為「展前企劃」、「展中行銷」與「展後行銷」等三部曲，以下我們將簡要說明各自所扮演的角色與重要性。在「展前企劃」的操作部分，可劃分為六大關鍵作法：

關鍵一：廣深的展前企劃

首先，由於展前準備事項繁多，各涉及不同領域的專業，故有必要以專案團隊方式進行，包括慎選專案經理統籌、協調，建立專案的組織架構，明訂各單位的職掌，且分配人員工作內容，並召開會議就參展目的、主題、目標、預算及應注意事項擬定成各項的工作計畫書（如展品、裝潢、展覽行銷、人員訓練及後勤支援計畫等）。而後，再經由執行各項作業計劃，並確認計畫的可執行性，或據以修正、改訂，以達成有效的展前企畫作業。

或許有人會說，這樣的展前企劃準備是上市公司參展的作法，對中小企業是小題大作。但事實上，企劃與書面化的過程是必要的，內容的粗細則是可以逐步落實，如此不但可做為未來企業展前企劃的範本，也是邁向展覽成功的基本步伐。

關鍵二：精選展品項目

選擇錯誤或不適合的展品是邁向成功展覽最大的致命傷，而為確保展品能符合觀展者的需要，參展商必須要有嚴謹的挑選展品步驟。前先，要擬定展品主題的內容，並確認展品的開發方式（包括：展品項目、展品數量、展品價格帶、新產品開發等），再據以執行繪製圖稿、製作樣品、驗收樣品、計算成本等開發作業。

在完成開發作業後，便進入選定最終展品、製作基本資料及展品包裝與裝箱的階段。此時，即將所開發出來的展品與設定的主題及目標客戶需求相較，再據以決定最終進入參展的展品。其次，應就最終選定的展品製作基本資料，以供展場接待客戶人員介紹展品之依據。最後，則就展品的特性，選擇安全性高、經濟性佳、易裝與易上架的方式進行包裝與裝箱。

關鍵三：凸顯特色的攤位裝潢與展品陳列

一般而言，小型攤位（ 9? 27 平方米 ）的裝潢重點在於突顯展品效用與功能，以製作照片燈箱、聲光效果、展品文宣為設計重點，在區域規劃上則可設置產品陳列區與交易洽談區。

而中型攤位（ 36? 72 平方米 ）的裝潢重點在於突顯展示主題及創造視覺印象，以動線安排、裝潢材料應用、展品主題為設計重點，在區域規劃上則可設置服務台接待區、產品陳列區及展示區，以及交易洽談區。

大型攤位（ 81? 162 平方米 ）裝潢重點在於突顯企業形象及傳達明確參展主題，以動線安排、裝潢材料應用、參展主題概念及企業CIS 為設計重點，在區域規劃上則可設置服務台接待區、產品陳列區及展示區、交易洽談區、獨立客戶洽談區，以及活動區。

關鍵四：周詳的展前行銷

展前行銷的基本功能在於告知參展資訊，進而激發買家觀展意願，或根據買家意見進而修正展覽計畫與內容。在行銷工具上，則包括：邀請信函、專業期刊廣告、網頁宣傳及媒體報導等；而在實務上，應要求先寄發邀請函，未回覆者再以電子郵件通知，最後則再以電話直接邀請，以確認邀請買家的意願，而不是寄了邀請函就置之不理、逕行參展。

關鍵五：嚴謹的人員訓練

由於，展期短暫，參展商必須訓練一批展場人員，要讓買家在短時間內即能明瞭展示產品，並立即解決詢問內容，以留住或接待更多的有效客戶，否則將會平白流失許多交易的機會。首先，在展場人員的遴選上，以具專業知識、表達能力強、具有健康身體與旺盛精力，以及且有參展經驗者為最佳。

其次，對展場人員的產品專業知識訓練上，則必須包含：產品賣點或服務特色、產品或服務規格、包裝方式及製造流程、產品或服務的價格、交易條件等內容。

最後，則必須針對接待技巧進行演練，如客戶蒞臨攤位、接近客戶、展示攤位、現場報價、締結簽約及送客等方面的接待技巧。

關鍵六：精準的後勤支援

◎ 成功變革的 8 個步驟

每一位高階主管絕對有必要了解轉型的過程，然而當組織正在轉型時，要如何化解變革的阻力？在不同的情況下如何建立變革管理、達成企業願景？又要怎樣以現在的壓注，創造有實力的未來？哈佛商學院教授科特在《領導人的變革法則》（ Leading Change ）中提出企業轉型的 8 個步驟，教領導者如何從容面對變革：

步驟 1 ：升高危機意識

當組織要推動變革時，公司的各個角落可能充滿著各種聲音：「我們還有很多事要做，整合作業程序沒那麼重要」、「他們幹嘛硬要我接什麼『整合』的鬼玩藝兒？」「這套軟體浪費錢又沒好處」 ?? 。因此，變革的第一步便是幫助大家意識到變革的必要，以及馬上採取行動的重要性。

步驟 2 ：建立領導變革團隊

接著，便是要集合有志之士，形成改革共識，以群體之力帶動組織轉型。《從 A 到 A+ 》（ Good to Great ）作者吉姆．柯林斯（ Jim Collins ）指出，從優秀到卓越的企業領導人所面臨的最大挑戰，並不是員工凝聚力的問題，而在於如何組成一個團隊，引領大家做出所需要的改變；這個團隊必須是具有公信力、溝通技巧、權威、分析技能和危機感的領導團隊。

步驟 3 ：提出正確願景

領導團隊絕大多數時候不是缺乏正確指引方向，就是擁抱不切實際的願景。要促使人們採取行動，就必須讓大家確實認知變革前後差異，新組織的願景為何、需要什麼樣的變革、什麼事物不需要變動，並清楚預見願景實現的步驟。

步驟 4 ：溝通變革願景

成功變革的願景和策略不能只讓改革團隊孤芳自賞，必須要溝通、傳播給眾人知道，改革方向不但要讓眾人了解還得買帳才行。願景溝通失敗的原因很多，最明顯的原因就是缺乏明確性，良好的溝通不只是資料的轉送而已，還必須讓人們看到具體事物以化解他們的焦慮，激發他們對願景的信心。

步驟 5 ：授權員工，移除變革障礙

常見改革阻力就是所謂體制，在以往，體制是指壓得讓人喘不過氣的官僚體制，一堆職等及繁文縟節，就算員工想改革也會感到力不從心。此外，如果考評及獎勵與變革方向背道而馳的話，也會成為一大阻力，例如：新願景及策略要求「大家大膽躍向未來」，然而體制則是「大膽躍向未來，成功不獎勵，失敗滿頭包」。因此，要盡可能為那些願意投身變革的人掃除障礙。

步驟 6 ：創造快速戰果

盡快創造足夠的快速戰果，鼓勵支持者，啟發悲觀者，打擊冷嘲熱諷者，蓄積改革動能。總的來說，成效越是明確清楚，越有助於改革進程，就越少人質疑成效的正當性；成效越是貼近員工關心的議題和價值，就越能打動人心，也就越有助於革除積習。

步驟 7 ：鞏固戰果並再接再厲

第一階段的快速戰果出現後，最常見的問題就是危機意識逐漸鬆懈，成果反而成了絆腳石。最好是營造一些狀況讓人們有能力面對最棘手的問題，經常尋求保持高危機意識的方法，隨時利用新契機發起下一波改革。

步驟 8 ：讓新做法深植企業文化中

要讓變革深植人心，必須要靠一個強而有力的新企業文化來深耕，方法之一便是透過晉升。把吸納新文化的人放在有權力的位置，就可以建立一個越趨堅固、穩定的基礎；決定晉升的規範越明確，晉升的人選就越好，形成更多正確的行為，出現更多經營成果，又使得新規範深入人心，然後又促成正確的晉升決定，如此周而復始，形成一個良性循環。

變革的過程涉及多種複雜的程序和變化，甚至存在著許多困難，有時未必得嚴格遵循 8 大步驟的流程，如果你的組織已有足夠的危機感，領導變革團隊也已就位，那變革的第一步就是建立願景。