381期・寰宇聚焦

新興HR資源策略 重塑職場競爭力

企業人資逆轉思維
「安靜招募」網羅優秀人才

◎撰文╱賴怡寧　圖片來源／Shutterstock、美聯社

「 安靜招募」是由全球諮詢顧問機構「顧能」（Gartner）率先發想而來的新興辭彙。資深人資觀察，面臨局勢不明朗，人才主動應徵及面試報到率嚴重下滑5％至10％，麥肯錫（McKinsey & Company）調查則指出，61％人資認為，「招募人才」將是未來幾年內最嚴峻的挑戰。

對此，企業傾向以不變應萬變，保守應對人事壓力，先不招攬新血，悄悄地啟動內部調整，鼓勵既有員工跨部門轉職，優先填補空缺，解決緊迫工作，或聘僱自由工作者，外包短期合作項目，慢慢遞補人力缺口。

全球大缺工！  「安靜招募」浪潮來襲

「安靜招募」首先席捲航空業，尤其疫情加劇缺工困境，而後全球解封，航空業人員應接不暇，歐美空中交通大亂。澳洲航空（Qantas Airways）無法停擺運輸業務，於是要求高層主管「共體時艱」，透過要求高階經理輪流支援雪梨和墨爾本機場停機坪，輪班協助裝卸行李，借調既有人力替補地勤的繁雜工作。無獨有偶，美國西南航空（Southwest Airlines）也徵召內勤人員接受空服培訓，必要時支援每趟飛行服務。

而Google也在徵求人力時，優先從企業內部挑選表現傑出者，激勵員工嘗試更高階或跨領域工作，一旦勝任新職掌業務，可當作未來升遷或轉任的判斷依據。

Google在人力安排上實施安靜招募，優先考慮內部表現傑出、工作範圍跨越到其他業務的員工，讓他們填補優先度更高的職缺。

換個角度來看，「安靜招募」其實就是內部輪調。對此，英國曼徹斯特大學組織心理學者凱瑞．庫珀（Cary Cooper）直白地說，安靜招募善用「資源再分配」邏輯，在極度不穩定的景氣前提下，的確是企業節省重新招募勞動力成本支出的「安全牌」。

畢竟安全招募內部人才，容易掌握面試甄選和背景調查進度，此種作法特別適用大型企業集團，即時調整部門間的人力配置，既達成內部人力資源充分利用效益，也能在最短時間內遞補缺口，減輕招募成本壓力。

安靜招募後  人資須讀懂的員工心理

企業保守發動「安全牌」，徵召「安全即戰力」，乍看暫時「安全解套」人力荒；然而，安靜招募牌面下卻可能是另一波巨變。

畢竟內部轉換新職務，員工承受複合型工作壓力，亟需更細膩的人資思維，建構健全的安靜招募機制，驅動員工正向發展。

其中，首要心理戰術在於「充分溝通」。專業人資深諳員工心理，須在職位轉換當下，明確表達企業現階段的挑戰及異動原因，並針對未來職涯發展切入溝通，說明員工職務是屬於暫時或是永久調整，並重新肯定其工作價值，與公司形成共識，加強穩定軍心。

在溝通過程中，說服員工勇於承擔額外任務，必然會牽涉到勞務談判。凱瑞．庫珀提醒，主管及人資須學會換位思考，破除「聘僱最少人力、完成最多工作」的既定慣性思維，相反地，應更積極賦予「一人多工」的工作價值。

而具體的工作價值，展現於薪資調整、待遇福利與職涯發展。因此，企業啟動安靜招募之前，最好妥善規劃內部轉職途徑，以及相對應的待遇和職務加給、升遷機會，公開徵求輪調意願，吸引內部優秀人才主動爭取職缺。

人資策略3支箭  推動人力有效運轉

事實上，如果能好好界定工作價值及公司重點目標，安靜招募可改善既有人力疲勞空轉，有利企業和員工整頓職能，重新打造「精兵部隊」。這正好符合全球知名顧問公司麥肯錫年度報告重點，透過員工專業技能增值，勇於承擔工作職能，創造職場雙贏。

尤其目前全球市場生態變化快速，企業迫切亟需「對的人才」。有鑑於此，美國招募社群平台領英（LinkedIn）盤點2023年關鍵人資策略，重點在於「幫助員工轉換跑道，不換公司。」

第1箭》職能培訓升級  助攻企業競爭力

領英普查發現，在景氣尚未恢復穩定的後疫情時代，逾9成工作者期望，透過內部轉調，培養新職能，在既有職場走出新路。

蓋洛普（Gallup）人力調查也同樣指出，65％員工檢視企業內部培訓資源，作為評估工作發展潛質的重要環節。建議企業引導員工規劃個人計畫、職涯發展路徑，針對關鍵職能發展提供培訓資源，鼓勵高素質員工拓展潛力，不只成就員工自我實現目標，對企業而言，可在有限招募成本基礎，維持營運競爭力。

第2箭》敏捷績效管理  雙向溝通回饋工作效能

員工抱持高度意願培養實質職能，但顧能提示，工作者面對外在環境快速轉變，更看重即時解決難題，在精簡組織裡，快速應變市場動態，消除組織內部運作疲勞。

以2023年工作環境趨勢更迭，人資愈來愈傾向於敏捷績效管理（Agile Performance Management）流程，縮短定期考核週期，串聯垂直管理，透過互動讓員工立即反饋工作狀態，高度投入工作。

甚至美國國際人力資源管理協會（International Public Management Association for Human Resources）察覺，近7成企業導入自動化工具，提升行政庶務效率，即時掌握員工工作情況並給予協助，加強提升留任率。

而綜觀績效管理要素，涵蓋目標設定（Goal Setting）、學習發展（Learning & Development）、回饋（Feedback）溝通順暢，加以洞察員工需求，穩固向心力，間接促成安靜招募的誘因。

企業運用省力機器設備與自動化排程，分擔重複性人力勞動工作，有效緩解結構性緊繃的缺工壓力，

第3箭》人機協作  人力發揮關鍵價值

受安靜招募牽引，人力價值水漲船高，更講求被「準確善用」，人資也意識到，「機器能代勞的，就盡量讓機器做吧！人才價值要發揮在最關鍵的地方。」汽車租賃集團「中租」（Chailease）便將客服業務導入無紙化，減少送件審查的繁瑣人力。

在人力資源安排上，企業更傾向加強數位轉型，透過適當的人機分工，提高生產力，緩解結構性緊繃的缺工壓力。勞動及職業安全衛生研究所（ILOSH）深度查訪電子資訊與金屬機電製造中小企業，投入大部分招募資源，專注提升工程師專業技能素質。至於產線作業員、行政人員、倉儲物流人員，試圖運用省力機器設備與自動化排程，分擔重複性勞動工作。

安靜招募良性循環  重整職場價值

綜上所述，景氣低迷的環境裡，種種內在、外在條件變革加乘作用，「安靜招募」趨勢已然成形。產業亟需盡快穩定勞資雙方關係平衡。而顧能表示「安靜招募」的意義，在於創造適才的工作場域，建構明確培訓、升遷、加薪管道，提供人才職涯的實質助益。

若建立內部招募平台系統，確立提拔晉升、職務調動、工作輪調規章制度，包括職位空缺搜尋、內部員工自我推薦，甚至引薦機制，皆有利安靜招募員工，再度選擇職務機會和新職涯發展途徑。

根據全國廣播商業頻道CNBC報導表示，「如果你要求一群員工改變、增加新工作，那麼應解釋清楚，工作調整的原因及機會。」特別是對倦怠員工而言，安靜招募的內部論調機制，將是回歸參與、追求努力突破的新動力。

顧能建議，企業主唯有與員工建立溝通，視情況啟動「安靜招募」，若能操作得宜，不只企業受惠，員工也能重新找回職場貢獻的價值。■

電子資訊與金屬機電製造中小企業，應投入大部分的招募資源，專注提升工程師專業技能素質。