383期・產業趨勢

強化數位發展、職務再設計、呵護員工

勞動力短缺海嘯來臨  各行各業超前部署

◎撰文╱蕭玉品　攝影／游家桓　圖片提供／聯邦快遞台灣、Shutterstock

隨新冠病毒疫情趨緩，全球正式進入疫後時代，觀光旅宿、餐飲業好不容易迎來復甦，卻又面臨找不到人的窘境。

晶華國際酒店集團董事長潘思亮就表示，過去一年，基層房務人員經歷上千次媒合、加薪，至今仍有大量缺額。但千萬別以為這樣的缺工是餐飲旅宿業獨有，過去台積電非「台清交成」的碩、博士不用，近來不僅向私大、技職生招手，甚至喊出「會呼吸的全要了」的搶人口號，當護國神山挾帶著強大競爭力而來，更擠壓到其他的科技、製造業的徵才。

台北市進出口商業同業公會（IEAT）指出，外貿是台灣經濟基礎，國際貿易業也需要源源不絕人才，過去10年餐飲業、商業服務業興起，吸引許多人才流動到這些產業。現在，主要則受少子化、高齡化影響。但疫情後，跨境電商興起，也為國際貿易業帶來新的人才動力。

人口紅利將結束  人口結構面臨改變

對於台灣勞動力短缺，臺北市就業服務處處長何洪丞也相當有感，他進一步指出，若以「職缺缺了多久」做為指標，能將缺工全貌看得更清楚。根據行政院主計總處的《專業人力僱用狀況調查》統計，近10年來，台灣每月職缺總數差別不大，多落在22至24萬間，但要注意的是，自108年8月至今，開缺一個月內補齊的比例，從29.83％降到20.73％，整整掉了近10％，「僱主會強烈感受到開缺後，來找工作的人沒有以前多、進用的時間變慢。所以問題不是發生在職缺數，而是台灣的人口數。」

何洪丞強調，台灣正邁入人口紅利即將結束、人口結構改變的階段。教育部調查顯示，和106學年度相較，110學年度台灣的「可工作人口」，已從27萬人降至23萬人，整整短少4萬人。若再觀察出生人口，2022年出生數為13.9萬人，不僅創內政部統計以來新低，更較2021年減少近2萬人，「由此可推判，未來台灣就業情況將更嚴峻。」

少子化、高齡化  需政府、民間攜手面對

另一個重要指標，是和美國、韓國、日本、新加坡等國家相較，台灣的勞動力有早退跡象。國發會分析2021年主要國家勞動參與率發現，台灣25至49歲的年齡層，有平均近90％的勞動參與率，與國際相比毫不遜色，但50至59歲族群的勞動參與率則急速下降，尤其55至59歲的工作比例更跌至58.9％，而新加坡、韓國都有逾70％的比例。

何洪丞解釋，65歲才是退休年齡，台灣員工卻提早離退，可能出於家中有高齡長輩需照顧、隨著產業升級轉型退出職場等原因，「少子化和高齡化就是國安議題！衍生出的勞動力短缺、長照等問題，需要政府、各行各業一同面對。」

現今科技業、製造業因應缺工普遍做法，首先是積極和學校展開產學合作，藉以吸納人才。像是聯邦快遞台灣目前除了和數間學校簽署產學合作方案，讓產學發揮最大綜效外，也藉由在校園舉辦活動，「讓學生提早認識產業、與業界接軌。」聯邦快遞台灣區總經理朱興榮透露，公司已連續3年贊助「全國大專院校B2B跨境電商競賽」，競賽過程中，參賽隊伍深入了解國際物流領域的知識與背景，企業則深化和學生的互動，對徵才有一定助益。

職務再設計  中高齡、二度就業再招聘

從產學間的合作會發現，企業攬才時，直覺就是要啟用年輕人，但何洪丞從不同角度提出建議，「企業可試著調整招聘條件與方式，將銀髮者、二度就業者、新住民等族群，納入聘僱考慮，拓展人才來源。」他提到既然台灣有過早離退的現象，那找回仍有生產力的銀髮族、二度就業者，不啻為舒緩缺工的解方。

不過要注意的是，在調整招聘條件後，未來企業內部的工作，可能會由年輕人、銀髮者共同完成，「企業必須要善用各種工具，拆解、重組內部職務，進行再設計。」像是現在走進麥當勞、美聯社，會看到許多銀髮員工，何洪丞解釋，這些企業已重新設計工作流程，包括拉長進用和訓練時程、縮短排班時數，以及將垂直搬運的工作改為水平搬運等。當職務流程被改造得更適合中高齡族群，現今同仁都能得心應手地服務消費者。

何洪丞一再強調，或許目前進出口貿易業等其他產業缺工情形尚不明顯，還能以招聘方式慢慢補齊缺額，但所有產業都要有所警覺，貿易業可考慮從進入門檻、專業性較低的職位調整內容與流程，待大量缺工潮真正到來時，才不致措手不及，「未來的職務一定都需重新再調整過，當企業設計出年輕人、銀髮者都能上手的職務，相信能更有效地進用人力。」

臺北市就業服務處處長何洪丞建議，企業可試著調整招聘條件與方式，將銀髮者、二度就業者、新住民等族群，納入聘僱考慮，拓展人才來源。

強化數位發展  補上人力缺口

除了重組工作流程與內容，善用科技工具、進行數位轉型，也是協助企業克服勞動力短缺的方式之一。朱興榮坦承，少子化和高齡化的到來，確實一定程度影響了公司能招募到的人才數量，尤其聯邦快遞屬物流業，需高度密集人力，以應付分揀、派送等工作，「但也因為這樣的改變，讓我們更感受到數位發展的重要。」朱興榮強調。

事實上，根據麥肯錫調查顯示，2025年超過400萬個商業機器人將被應用在5萬多個倉庫，到了2030年，全球倉庫自動化的市場規模，則將達到510億美元。

在這場數位浪潮中，聯邦快遞台灣也積極轉型，導入智慧物流配備與系統，像以紅外線光學儀器與輸送滾帶，來測量貨物材積及進行內部運輸，以及透過條碼槍與無線通訊技術RFID，以迅速掌握貨物的內容資訊、遞送狀態與時間，「這些轉型便捷了以往要以人工進行搬運、量測或查詢的各樣作業。」

打造幸福職場  完善員工福利

但不論是積極向外補充人力，或以科技工具填補空缺，都比不上留下既有員工來得即時，「呵護企業現有人才，不要讓員工過早離退，也是緩解勞動力短缺的關鍵。」何洪丞以教保員為例指出，現今幼兒園的教保員主力大約落在25至45歲，正是結婚生子的黃金年齡間，平常這些教保員工作繁重，一旦決定要懷孕生子，離職是可預見的選擇。

為改善此情形，目前已有些幼兒園開始僱用中高齡輔助人力，分擔教保員的非核心業務，等於不只進用了銀髮者，還有效紓緩教保員的壓力，讓他們更願意留在工作崗位上，貢獻所長。

其實隨著CSR、ESG浪潮興起，台灣各大企業已逐漸意識到，完善員工福利、打造幸福職場，是雇主須努力的目標。像在電信龍頭中華電信裡，提供生育補助、育嬰津貼、托兒補助和家庭照顧假，已是基本福利。

近年，中華電信更設立教保中心，讓員工享有托育服務，同仁接送孩子上下課時，就是自己的上下班時間。中租控股則增訂縮減懷孕同仁工時規範，針對懷孕業務同仁，產假期間業績目標也會折減，讓新手媽咪能專心休假。

聯邦快遞台灣同樣致力推動多元、平等、包容（DEI）的企業文化。若造訪聯邦快遞台灣的辦公室，會發現內部女性同仁占比已達4成，扭轉大眾對物流業多為男性主導的刻板印象；懷孕同仁也享有友善孕育假期、哺（集）乳室設備等福利。

在聯邦快遞成立50周年之際，公司希望未來能致力創造更友善的工作環境，讓每位員工都感受到被尊重。

聯邦快遞台灣區總經理朱興榮表示少子化、高齡化的到來，讓聯邦快遞更感受到數位發展的重要。

此外， 聯邦快遞台灣還積極培育、獎勵內部人才，「我們將自己定義為學習型組織。」朱興榮提到，去年聯邦快遞台灣在原有線上學習平台外，又導入與數位化、IT技術、數據相關的學習資源，並設計積分制度，鼓勵同仁能不受時空限制，隨時隨地用手機學習，以在快速變化環境中，保持靈活與創新。

從各企業種種積極作為來看，僱主都已真切感受到勞動力短缺危機。確實，既然在可見的未來，各行各業缺工已成為既定事實，那對所有企業來說，從員工招聘、數位轉型、調整職務內容與流程到同仁福利等不同面向的「超前部署」，便是在營運時必然要格外重視的策略。