三大教練管理心法
打造高績效團隊

蘋果公司（Apple）是目前全球市值最高的公司，談到Apple為何如此成功，多數人的答案都歸功於「賈伯斯」，他被譽為全球最天才、最偉大的CEO。但實際上，沒有背後無數工程師共同努力，就沒有今日的iPhone手機，因此，究竟是什麼因素締造了Apple的非凡成就？

不久前，Apple拍攝了一支廣告影片，講述圓形披薩盒的誕生。主角是一個四人團隊，在團隊其中一位成員積極爭取下，主管答應給他們兩天時間，提出一個創新可行的專案。因Apple工程師長期詬病方形披薩盒浪費空間、攜帶不便，四人團隊便以做出一個實用的全新披薩盒為目標。

接著團隊開始釐清必須解決哪些問題，例如方形盒子浪費空間，他們便把多餘部分裁掉，變成一個圓形披薩盒。產品原型概念產生後，設計師開始繪製設計圖、結構圖，讓工廠按照設計圖打樣，生產出他們心目中的披薩盒。就在短短兩天內，從產品發想、討論到實際打樣製作，充分運用手邊的工具、資源，包括Mac、iPhone、Apple Watch，每個人全力以赴朝目標努力，終於順利在會議前完成準備、完美登場。

Apple在廣告影片中講述團隊積極解決問題，設計出可攜式的圓形披薩盒（圖左白盒）。

打造「高績效團隊」  建構品牌力

這支「反敗為勝」（The Underdogs）的廣告影片，清楚勾勒出Apple的工作文化，團隊面對成功機率微乎其微的困難任務，仍抱持著使命必達的態度，這樣以「成果為導向」的團隊文化，使Apple成為全球最成功的品牌之一。

這樣的團隊文化，來自一位影響賈伯斯深遠的商業教練比爾．坎貝爾（Bill Campbell），兩人合作超過30年。比爾教練不只協助個人達到最佳表現，也指導團隊達成高績效。比爾教練認為，大家聚在一起會形成一種團隊文化，強調以「結果」為導向營運團隊，因為實現經營目標才是目的。即使是創意工作，良好管理也很重要，2012年有一項針對電玩產業的研究顯示，優秀的中階管理對營收影響高達22％，而遊戲創意設計本身僅占7％。

前Google執行長施密特（Eric Schmidt）領導編撰的書籍《教練：價值兆元的管理課》中，揭露了比爾教練對矽谷頂尖團隊的領導智慧與管理心法。本文將透過全球卓越的品牌經營案例，介紹三大教練式管理心法，如何運用教練方法打造高績效團隊，創造品牌渴望的未來。

心法一》專注目標  朝願景前進

Omsom品牌創辦人Kim和Vanessa Pham是一對越南籍姊妹，致力於打破美國人對越南食物不健康又廉價的刻板印象，希望將越南食物帶進美國人的家庭廚房。這對姊妹們深信，越南食物也可以很高級，前提要先扭轉美國人對越南食物的刻板印象。因此她們開始問自己：「這些偏見從何而來？哪些食物成分讓美國人留下這樣的負面印象？」

她們找到關鍵點在「味精」，問題是，要如何跨越人們對味精的偏見呢？她們決定採取中立態度，邀請50位美國人烹飪家常料理，並從旁觀察他們的料理習慣，重新了解美國人料理亞洲食物的方式，以利找出更多改善和推廣產品的切入點。最後Omsom決定推出一款名叫Krapow的新產品，並刻意在包裝成分上清楚標示含有「味精」，目的在於教育消費者對味精的迷思，讓消費者重新認識味精其實是原先就存在天然食材中的成分。

這對姊妹面對市場質疑時勇於找出問題並設法克服，堅定品牌目標，走在她們想要的方向上。正因為她們專注在目標上，並保持自信與真誠，讓品牌成立初期，吸引不少忠實顧客，願意相信她們的理想，陪伴她們一起冒險，至今Omsom的料理包已銷售到全球六個國家。

心法二》充分溝通  善用聆聽及提問

近年許多跨國品牌積極尋找如何激勵員工、提高員工參與的管理方法，以期達成營收利潤目標。在比爾的教練之道中，團隊是否充分溝通尤為重要，而他首先會做的事就是「積極聆聽」，除了傾聽之外，也會採取蘇格拉底式教育，提出大量問題。曾接受比爾指導的創投家霍羅維茲表示：「比爾永遠不會命令我該怎麼做，他會一次又一次提問，讓我弄清楚真正重要的事是什麼。」這樣的技巧能激發對方的效能感、歸屬感、自主感，達到真正有效的溝通。

對此，全球最大家具品牌IKEA便導入教練式管理，提出「GROW成長模式」，目前引進教練式管理計畫已逾十年，該計畫的核心總共有三大項：一、提升管理技巧及領導風格；二、優化團隊績效；三、落實IKEA八個企業核心價值，包括共同合作、在乎人群及地球、成本意識、簡單、創新及進步、有意義的不同、付出及負責任、以身作則。

IKEA面臨的挑戰是，如何將這些目標具體落實在每一位員工的日常工作中。輔導團隊首先針對在英國的750位經理人及管理者，傳遞新的教練式管理技巧，強調不給員工建議，而是運用大量提問，讓員工主動思考、釐清狀況、提出解決方案並採取行動。

透過提問能提高員工的參與度，喚醒他們的覺察力與責任感，這是提高績效表現的關鍵要素。在《高績效教練》一書中，約翰．惠特默爵士（John Whitmore）所發展出的「成長模式」（Grow Model），涵蓋具體參考架構，進一步指出提問順序須遵循以下四個階段：

1.目標設定（Goal）：本次對話的短程和長程目標。

2.現實（Reality）：釐清目前的情況。

3.選擇（Options）：產出其他的策略或行動。

4.意願（Will）：透過「該做什麼？」（What）、「何時做？」（When）、「由誰來做？」（Who），以及達成目標採取行動的意願。

這組問題能使人開始進入轉化過程，讓對方產生改變的動力及動機，引導出覺察力和責任感，但要成功使成長模式發揮作用，還須花足夠的時間探索「目標」，經理人必須設法激勵團隊自行設定有挑戰性的目標，當員工可以自行做主，績效便能提升。

心法三》多點鼓勵  強化彼此的支持

2015年四月，Google負責虛擬實境與擴增實境產品的主管貝佛（Clay Bavor），在Google的高層產品檢討會上，展示新的VR頭戴式顯示器及相機，當貝佛展示完新機時，現場一片靜默，氣氛讓貝佛感到不安，這時候後方傳來比爾教練的熱烈掌聲，打破會議室的寂靜，讓貝佛鬆了口氣。

貝佛說：「那掌聲只響了五下，但真的讓我放鬆下來，就像比爾在說，我們做的東西很酷。那掌聲也讓房間裡其他人變得興奮起來。」後來貝佛把「比爾的五個掌聲」變成團隊文化的一部分。現在貝佛團隊有數百人，每個人都學會適時給團隊成員如雷的掌聲，表達他們對彼此的鼓勵與支持。

勇於嘗試  不自我設限

在當今品牌導向時代，各家企業無不絞盡腦汁、追求創新，領導管理和品牌運營技巧成為領導者最迫切的議題。身為管理者，如果此刻正思考著如何讓團隊更加出類拔萃，想著如何使自己成為一位優秀的領導人，不妨嘗試先把自己變成一位團隊教練吧！■