394期・Cover Story 總論篇

傳統職能打掉重練 發揮綜效極大化

勞動力大調查！高人力通膨時代來臨

◎撰文／陳怡寧　圖片提供／美聯社、Shutterstock

國內產業人力告急，勞動部預測2024年第一季人力需求，製造業高達1.3萬人，營建業需求也超過4,200人。但2024年的基本工資調漲至新台幣27,470元，漲幅比原先預期的3.5％還高，再加上景氣不明朗，影響工業及服務業招聘意願，只能任由缺工焦慮悶燒。

工業及服務業職缺率在短短3個月內，下滑0.21％。2023下半年中區就業博覽會上，大立光電（Largen）、統一集團（Pecos）、上緯興業（Swancor）大張旗鼓，但實際走訪才知，台積電、鴻海、廣達等電子大廠均缺席，傳產業出口步調緩慢，開缺再縮減1成，規模大不如前。

就連缺工量大的製造業，也暗中觀望出口景氣，儘管景氣回暖訊息釋出，卻不敢擔保獲利能與工資漲幅成正比。為控制人事成本，縮減將近3萬個職缺。電子零組件業職缺也連續4年萎縮，在2023年季末，釋出職缺率不到2％，甚至餐飲業的職缺水位，又比上半年減少4,300個職缺。

景氣不明朗的大環境下，為控制人事固定成本，餐飲業不敢貿然開缺招聘人力，職缺水位較上半年大幅減少4,300個職缺。

勞動力政策解困？產業現場斷層浮現

面對停滯的產業人力困境，企業裹足難行。即便國發會在這時挺身，政策導向擴大攬才，將目標設定招聘海外40萬名專業人士留用國內產業，從2018年起發行「就業金卡」，據官方更新統計，2024年1月底前，就業金卡累計核發9,205人次。

為補充產業人力，採取畢業僑外生留台、移工留才久用方案，鎖定長期來台的70萬名外籍移工、資深技術人才，引導申請永久居留，藉以填補國內產業中階技術工作缺口。但實際上核准許可的人力還不到3萬人，和產業現場人力缺口形成巨大的落差。

人力通膨時代來臨！預測勞動力缺口落點

獵人頭公司瑞星管顧（Rising Management Consulting）盤點國內產業，與將近400位高階人資主管訪談，發表2024年人力缺口調查報告，得到結論：台灣正步入「高人力通膨時代」。

所謂的高人力通膨時代，和通貨膨脹概念大致相同，勞動力是稀缺資源，企業職缺條件與預期有落差，同樣的職缺難找到適合的勞動力。況且2025年台灣即將邁向超高齡社會，人口紅利預估在2028年終結，勞動力缺口只會愈來愈大。

身為全球最大的牛仔紡織成衣廠—年興紡織也抵擋不住勞動力缺口，嚴重的缺工且招工困難，在今年初決定結束苗栗後龍廠運作，只留下越南、賴索托、墨西哥等廠繼續生產供貨。

最明顯的勞動力缺口落在高階專業技術人員（51.1％）、銷售服務人員（17.5％）及基層生產線技術員（14.6％）。

即使超過4成5的受訪企業有意願擴編人力，仍不樂觀2024年的就業市場。104人力銀行一語道破盲點，絕大多數企業慣性「開源」招兵買馬，然而產業環境改變，已從縮減的職缺率，看見職缺凍結（Hiring Freeze）正在發生；另一方面，台灣就業市場明明不完全飽和，但「懸缺」時間卻不斷延長，在2023年底，平均等待超過47天才有消息回覆，較2022年同期更慢了2.2天，且聘僱成功率僅2成。

勞動力陷入更複雜的結構關係，企業人資（HR）在招募策略上應更靈活，構思下一階段可行勞動力的運用策略。

進入高人力通膨時代，紡織製造業抵擋不住勞動力缺口，形成嚴重的缺工且招工困難。

從改變企業布局 靈活調整職能需求

愈來愈多外商「逐人才而居」，洗牌海外供應鏈配置布局，全球人力派遣顧問「萬寶華台灣」（Manpower Group）認為，這意味著下一階段人才策略的起點，就從重新調整過去的區域總部（regional office）架構開始。

台灣的勞動力招募陷入嚴重瓶頸，有將近3成廠商評估海外擴點的可行性，其中以勞力密集度較高的科技製造業為主，高達45％企業鎖定人力成本相對低廉的東南亞。有7％至9％的企業，鎖定專業製程技術人才，有意布局歐美及日韓。

這顯示企業在海外布局考量人力通膨，作出大幅度的調整。也表示，愈來愈多業務人員不再受區域劃分限制，產生處理跨國業務的需求，衍生外語、線上、線下通路整合等必備技能，以因應更多元的客戶關係經營。

解讀就業轉型新風向 創造新興人才需求

關於上述職缺需求的微妙轉變，跨國諮詢顧問安侯建業（KPMG）有更具體解讀：

變化1》遠距辦公型態盛行

疫情帶來的遠距辦公（WFH）模式，甚至更朝WFA（Work from Anywhere）模式發展。企業打破空間侷限，不採用定點定時的概念來衡量工作成效，讓員工彈性和自由選擇工作地點，更有助於平衡工作及生活，也因此近年求職者選擇遠距工作意願大增。然而這卻與台灣大宗傳統製造業的職缺設定有所落差。

變化2》多元供應鏈新需求

全球供應鏈重新洗牌，跨國、跨領域業務人才需求大增，驅動企業開放新職缺，需求包括線上線下多通路整合、外語能力，適應不同國家的業務開發需求。

變化3》數位轉型技能

最大的變化關鍵是，疫情催化AI數位轉型。現在產業已認定，數位技能是營運必備基本功，數位技術職缺供不應求。

在疫情和全面啟動的AI數位轉型過後，人力資源需求產生重大質變，一向短缺的傳統工程（26％）、製造生產技能類職缺（24％），在2024年初被數位資訊技能職缺（35％）超車。

幾乎全球所有企業皆做好心理準備，預期勞動力需求會隨技術趨勢轉型，國發會已將「就業金卡」擴充到數位領域，其中大宗軟體技術開發領域專業人才申請占6成。

國際專業徵才顧問「華士德」（Robert Walters）預測，除AI人工智慧轉型，線上線下多通路整合，及供應鏈跨國、跨領域業務人才，皆是熱門勞動力，將為2024人力市場帶來新氣象。

2023年全球科技、金融產業大規模裁員，包括瑞士銀行裁員3.5萬人、亞馬遜裁員1.8萬人，微軟、Meta裁員至少萬人，導致上萬名技術人員失業，製造業則默不作聲，順勢坐收釋出的數位轉型人才。

隨著數位轉型成為常態，台灣企業有以下變化：（1）數位轉型經驗；（2）市場研究的動機與能力；（3）流程改善；（4）專案管理；（5）策略夥伴需求，對於跨產業、跨國人才的意願提升。

「職能再造」的缺工新思維解放人力需求！

不過，新職缺需求誕生，實際上與傳統企業組織人力結構磨合，的確會存在「代溝」。如何順利啟動就業轉型？首先可利用自動化流程導入部門，降低一部分勞動力需求，控制人事固定成本之餘，保留彈性位置給關鍵新職缺。

如果人才擁有複合技能，像是會計工作者具備數位工具應用技能，或定價策略、收益管理能力，可藉此將職缺效益更大化。

畢竟廠商身處在缺工暴風圈中心，自知必須轉守為攻。招聘並非唯一途徑，要想突圍勞動力瓶頸，可嘗試重新思考，如何降低流動率，甚至從「節流」逆向思考，將既有人力資源發揮極大化，因此美商人力資源顧問「宏智」（DDI）就直指，未來5年內，將會有6成員工需接受職能再培訓。

利用自動化流程導入部門，嘗試解放櫃檯人力需求，降低一部分固定且重複的勞動力需求。

除了製造、紡織供應鏈廠在思考，如何將數位智慧製程結合人員，將勞動力效率發揮到最大。同樣缺工的服務業，也嘗試解放櫃檯人力需求，將固定的點餐、入住作業系統自動化，將節省下來的人事成本，換算成較難取代的服務人員加薪待遇，當作留才誘因。

從員工「技能提升」（Upskilling）與「職能再造」（Reskilling）著手，台北市政府就服處何洪丞處長也表示，政府也提出推動職務再設計服務計劃，來穩定就業市場。

就業轉型黃金期 順應新世代職能價值

在投入資源進行勞動力提升的同時，勞動力發展署提醒中小企業，培訓人才後，要賦予人才更重的責任，盡可能發揮培訓成果，包括建立完整晉升外派制度，確保留住培養的人才，繼續在原企業效力。

企業需留意未來30至50年的「換血」勞動力體質的時機。繼疫情帶來的種種就業轉型後，還有以下幾個關鍵時間點，會牽動企業調整勞動力結構。

☞ 組織結構調整
☞ 二代接班計畫
☞ 企業研擬關鍵職位人才培育計畫
☞ 部門員工能力績效評估機制
☞ 企業併購後重新配置人力

在關鍵時間點出手，還得真正對應到勞動力期望待遇，才能招募到關鍵人才。現在應聘勞動力最重視彈性工作時間（35％）、薪資條件（33％）、工作地點（32％），新世代的工作價值體現在彈性工時、未來發展等無形要素。■