394期・Cover Story 盤點篇

盤點企業內部精兵 接軌就業轉型

就業轉型前哨戰 轉守為攻的逆襲

◎撰文／陳怡寧　圖片提供／Shutterstock

紡織龍頭大廠儒鴻（Eclat），很早就萌生「就業轉型」概念。意識到若採取自動化系統，某種程度可取代重複勞動力，於是，儒鴻前驅導入RPA（流程機器人），協助整理訂單，判讀下游顧客需求的織法、顏色、原物料等細節，再彙整產出工單、採購單，排定後續的生產排程作業。

這是企業內部對人力資源配置的轉念，不再招聘廣大勞動力，從事基礎勞力密集工作。相反地，懂得運用數位化系統處理文書作業，原本一張訂單需要48小時處理，現在只要2小時就可完成，效率大幅提升9成，更節省作業人力，不需再一筆筆手動輸入。省下來的人力，可用來優化其他管理流程。

儒鴻帶來的啟示，是大缺工時代下，企業重新整軍的一種示範。畢竟，投遞徵才廣告卻杳無回音，幾乎是各工商產業的共同心聲，只能聲稱人力資源策略調整、持續優化組織、精簡人力，穩定軍心。

既然「就業轉型」趨勢已有起頭，站在產業現場的資策會數位服務創新研究所，便順勢深入調查替企業助攻，盤點多數企業在步入轉型的過程中，常見的人力資源應用盲點。

RPA自動化系統 彌補產業實戰力

資策會普查國內主要產業運作實況，發現近3成企業處理訂單、採購，甚至囊括日常業務會計、專案管理、風險管控、法遵的ERP（企業資源規劃）流程，還是仰賴大量人工，操作傳統傳真、電話，缺乏導入相關流程自動化技術。

這情境一旦套用在缺工的大環境下，有限人力資源，反覆投入高重複性、易取代的單一工作，不僅存在人為操作失誤率，無法發揮人力資源最高價值，更間接拖累營運效能。

全球各大重要研調機構「高德納」、IDC，不約而同表示，自動化流程系統（RPA）受產業界採用趨勢日益顯著，自動化系統整合人力應用規模，在短短一年內，增加近20％，且2022年後以每年40％的幅度成長。

尤其在亞洲國家，IDC表示有超過8成5的企業體認到，要想讓勞動力轉型的巨大齒輪轉動，在2025年前導入RPA概念，是優化人力資源應用的關鍵推動力。現在金融、製造貿易等商務流程領域，都有不等程度的導入嘗試。

個案1》金融櫃檯服務人力

兆豐銀行、玉山金控陸續採用RPA，處理信用卡、消費金融、數位金融、財富管理、信託信貸申請、徵信等業務，分擔臨櫃工作量。根據兆豐銀行第一線觀察，這已有效節省55名正職員工的工作量，同步提升各部門繁複作業的執行效率。

尤其疫情非常時期，玉山金控在短時間內，接到海量勞工紓困貸款案件，利用RPA系統，緩解緊繃人力負荷，更在緊迫的截止期限內，迅速替超過6萬名顧客完成審核申請業務，提升客戶服務體驗。

銀行日常臨櫃工作多負責處理客戶大量且繁複的基礎金融業務，在大量缺工的人力風暴下，急需透過自動化流程系統提升工作效率。

個案2》電商物流訂單撿貨

跨入更廣泛的B2C（Business to Consumer）市場，蓬勃崛起的電商通路也靠RPA系統，降低人工作業比重。這對長期經營「創意生活魔鬼氈專賣店」的國紡企業而言，人力不足以隨時應對蝦皮、momo、eBay、amazon等國內外電商平台，便聽從資策會建議，採用RPA統整訂單、庫存及會員資訊。以往各電商平台都有獨立後台系統，仰賴大量人力逐一登入，確認訂單、撿貨出貨後，輸入物流追蹤號碼，並更新產品庫存量。對缺工時代來說，相當耗費人力，且無法解決即時更新。

國紡試圖解決人手不足、無法即時更新庫存資訊的難題，透過RPA追蹤庫存、訂單，不僅提升作業效率，減少出貨延宕的失誤，更節省24小時全天候運作的人力、時間成本，實現「電商自由」。

個案3》貿易製造鏈作業

貿易製造鏈也試著在研發、製造、行銷、採購等部門，導入RPA自動化流程，與部門人力協作。像是華碩旗下的亞旭電腦（Askey），陸續建構自動化流程，參與業務、產線部門運作，協助部門廠區彙整產銷資料，逐筆核對訂單異動及產線調度情況後，自動化生成報表。

亞旭每日的採購流程也導入自動化流程，蒐集B2B平台上，採購商的訂單紀錄、預期交貨時間，依據內部設定邏輯彙整成報表後，與業務、廠區、採購人員確認接單、拆單或取消訂單。

不只亞旭大動作調整部門作業流程，車系製造廠商東風日產（Nissan），從2019年起，陸續採取RPA技術，現階段RPA優化完成度已超過88％。綜觀國內各大貿易鏈廠，紛紛投入作業流程轉型，一來是為了精準提升工作效率，二來是尋求勞動力解決方案。

全球性市場情報供應商「集邦」（TrendForce）更精闢直言，供應鏈流程高度自動化，進而精簡人力、控制成本的邏輯概念，在國際間已廣受汽車、電子等產業採納。

其核心初衷是，善用新工具釋放勞動力，讓人力資源不再空轉，在「對的位置」發揮更高、更不可取代的價值。

精準人力策略 重塑企業職能體質

但在解鎖既有人力沉重負荷後，勞動力有餘裕可投入其他業務目標，進行下一步組織架構盤點，策略性整合人力資源，預測對應未來的人力需求，才能制定準確的招聘、培訓、留才計畫，讓企業人力維持有績效的健康體質。

在美商管理顧問「韋萊韜悅」（WTW）的盤點策略中，大致可依循一定的步驟程序：

☞ 評估企業的現狀
☞ 掌握內部、外部人才供應情況
☞ 檢視人力的配置和成本
☞ 確定業務目標及相對應技能
☞ 預測未來的人力需求
☞ 重新設計工作職缺
☞ 調整部門架構
☞ 制定人力培訓計畫、重塑技能

尤其人力資源市場上，企業的勞動力競爭只會愈來愈激烈。因此，須對焦人才效益，適時透過：（1）重新設計工作職缺；（2）簡化部門；（3）將人力重新調整到其他高附加價值工作，確保企業發揮「在精不在多」的精兵戰術，擁有相關技能的人力資源「即戰力」，以符合未來中長期的業務目標導向。

綜合上述邏輯，現階段企業逐步啟動自動化轉型，已開始調整人力需求結構，而下一階段策略性的人力規劃，無論是內部職務調整、培訓教育，或外部招聘，重塑人力資源技能，更可對準職能需求。

尤其人力資源市場上，企業的勞動力競爭只會愈來愈激烈。因此，須對焦人才效益，適時透過：（1）重新設計工作職缺；（2）簡化部門；（3）將人力重新調整到其他高附加價值工作，確保企業發揮「在精不在多」的精兵戰術，擁有相關技能的人力資源「即戰力」，以符合未來中長期的業務目標導向。

人力轉型日趨明朗，混合辦公模式可當作人資未來調整企業人力架構的主要策略之一。

奪回人資主控權 瞄準企業發展目標

面對這場不能輸的人力資源戰，複雜的就業轉型，和靈活多變的部門重整，徹底突破既往認知，產業人資如臨大敵。

過去十年來，多數人資被認為是企業的「合作夥伴」，要與營運部門交流，提供人力資源解決方案，以達成業務目標。但人資角色在疫情後發生明顯的反轉，之前可超前預測產業人才需求，卻在2021年後，面對遠距辦公、數位轉型等職場新常態，來不及應變新的人力策略，僅9％人資還有預測主導實力，否則超過9成的人資角色，只能採取被動姿態，保守回應徵人訊息，疲於奔命彌補勞動力缺口。

如今人力轉型趨勢總算明朗化，大致朝：（1）重塑專業技能培訓；（2）混合辦公；（3）擴大女性、中高齡、海外國際人才適用職缺等三大方面著手，調整企業人力架構。人資該是時候「轉守為攻」。

華碩人資採取主動策略，清楚地定調未來企業內部主力業務三大板塊，在於消費、商用、手機三大產品部門事業群，所以在調整產品同時，不斷挪移、調整人力，慢慢釋放閒置人力，安插在其他部門適合位置，以此重新擬定新的營運策略及組織架構，建立更強的產業競爭優勢。

現階段，華碩將個人電腦事業群與ROG電競部門合併，智慧手機、商用團隊也有變動，再進行一波組織人力精簡。人資唯有重新主掌「預測者」角色，才能握有顯著優勢，主動應變企業即將面臨更動盪、更劇烈的變化，替未來的業務目標做好前置準備。

識別和發展未來人才尤為重要，透過不間斷的職能再造、升級，讓內部員工保持動能，在高度模糊的環境中有效運作。

華碩人資採取主動策略，將個人電腦事業群與ROG電競部門合併，智慧手機、商用團隊亦有變動，進行一波組織人力精簡。

產業必爭人力資源 人資行動SOP

人資的主動出擊也表現在網羅人才積極度，對於已投履歷的、已面試過的、甚至已收到錄用書（offer letter）的潛在新員工，人資萬萬不可錯放，「得人才者，得天下。」應採取以下行動，確切掌握產業界必爭的人力資源：

☞ 持續與各招募階段的應徵者保持聯絡
☞ 同步評估招聘需求的優先順序
☞ 由招募團隊或用人主管親自以電話聯絡錄取
☞ 主動溝通並解釋目前公司的招募狀態
☞ 持續分享公司相關訊息給應徵者

畢竟人才供需失衡嚴重，在日益嚴峻的人力市場中，「留住頂尖人才」是企業重要課題，人力資源部門要更敏捷地留住優秀人才，才能穩定產業基石。■