394期・Cover Story 國際篇

借鏡亞洲經驗 掌握勞動力的人流脈動

「國家級」人力警報 國際攬才大作戰

◎撰文／陳怡寧　圖片提供／美聯社、Shutterstock

不只台灣即將面臨2025年超高齡社會的勞動力短缺，全球型管理諮詢顧問「貝恩」（Bain & Company）預測，勞動力結構高齡化是不可逆趨勢，在2035年前，全球25％勞動力年齡將超過55歲，且主要影響美國、加拿大、德國、英國、法國、義大利、日本等已開發國家。

當金磚國、東南亞光環消退後  人口紅利大國再轉移

以往，這些已開發國家大舉搶進金磚國家搶灘人口紅利。然而隨著大環境改變，中國大陸、巴西等國勞動力老化速度加快；目前，中國大陸60歲以上高齡人口已逾2.8億人，推估在未來5年內將超過3億人，正式進入中度老齡化階段。

在巴西，60歲以上高齡勞動力超過整體就業人口的8％，巴西政府甚至在2019年，將男性退休年齡從60歲提高至65歲，女性則從55歲調高至62歲，可見市場勞動力不足，高齡者繼續工作的比例增加。

就連新興的東南亞國協（ASEAN），也感受到勞動力短缺壓力。泰國、菲律賓相繼步入高齡化社會，聯合國判讀，東南亞國家勞動年齡人口開始走下巔峰，越南則估計2024年將面臨32萬人的勞力缺口，落地投資設廠的半導體產業流傳「工程師短缺」的風聲。下一個被點名缺工危機的，是全球第四大的人力大國印尼。

東南亞勞動力短缺 人力風暴籠罩全球

如果連東南亞都出現勞動力短缺，高度依賴區域人口紅利的供應鏈，紛紛憂心骨牌效應發生。尤其是「超高齡」日本，倚賴超過200萬名移工，支撐產業派遣人力，其中來自越南、菲律賓的勞動力就占約37％。而大量依賴越籍勞工的德國，也極度擔心。

德國勞動力市場暨職業研究所（IAB）2023下半年就業調查指出，產業技術工人懸缺至少170萬個職位，正在影響醫療衛生、建築工程等產業。

至於英國脫歐後，無法再仰仗歐盟勞動人口填補職缺，人力風暴日漸明顯。環視歐洲市場，人力短缺問題涵蓋西歐、南歐、中東歐，較2008年金融海嘯危機還嚴重。歐盟統計局推測，義大利勞動人口可能在2040年萎縮11.7％，德國、西班牙、法國也將縮減2.4％至4.9％不等。

歐盟委員會主席馮德萊恩（Ursula von der Leyen）直言，歐洲勞動力最大瓶頸在於，多達800萬名年輕人未投入就業，也沒接受職能相關教育培訓；若勞動力持續短缺，將衝擊生產力。

聯合國預估，歐洲在35年內流失9,500萬名勞動力。跨國人力資源諮詢顧問機構「任仕達」（Randstad）觀察，歐洲產業還在努力填補超過120萬個勞動力職缺。

新崛起的印度 優秀勞動力藍海

各國積極尋求，能頂替東南亞國家，遞補勞動力空缺的對象，不約而同鎖定「印度」。印度超過14億人口，正式在2023年4月領先中國大陸，成為世界上人口最龐大的國家，雖受限教育不普及、女性未投入就業市場，導致印度勞動參與率僅51％，仍落後中國大陸25％。

牛津經濟研究院（Oxford Economics）認為，在2040年前，印度勞動參與率還無法超越中國大陸。至少目前各國看好印度人口結構年輕，且外語能力優秀，專業技術人力比例高，形成廣大的技術勞工市場，而現階段印度勞工赴海外工作的人數高達1,800萬人。

印度技能發展部持續針對產業需求，執行相關勞工培訓，預估未來5年內，可再提供370萬名技術勞動力投入產業，成為國際合作首選。包括微軟、谷歌、亞馬遜、特斯拉進駐印度設廠搶人力；以色列、德國聯邦也擴大招募印度的優秀勞動力，填補技術產業缺口。

Google為打造供應鏈多樣化，進駐印度設廠搶人力，積極展開擴展產品和服務的計劃。

尤其在美國財政部長葉倫不斷強調「友岸外包」（friend-shoring）論述之下，印度、越南靠著勞動力供應優勢，變成供應鏈轉移的重要基地，理所當然被納入「友岸外包」體系。除英業達、和碩在越南既有廠區外，鴻海開始擴大印度生產蘋果供應鏈關鍵元件，和碩也在悄悄布局印度，不只吸收人力供應紅利，更符合全球供應鏈布局需求。

因此，台灣也在今年與印度簽署勞務合作備忘錄（MOU），持續討論未來開放行業、移工來源地區、聘僱資格及招募方式等細節。

擴充勞動力來源 台灣邁步行動

目前在經貿產業新南向鏈結，台灣已有約2,700名印度勞工從事高科技產業相關專業工作，工作表現普遍獲得雇主肯定。進展到下一步，雙邊勞工合作關係繼續深化，在台印雙方勞務合作備忘錄架構下，明定由台灣決定印度移工引進適用的產業別及人數，而印度將依台灣產業需求招募、訓練勞動力職能，主要是鎖定製造業、營造業、農業的缺工需求。

國發會推估，國內15至64歲工作年齡人口，將在2030年縮減至1,507萬人，萎縮幅度逾7％，且還在持續衰退。現階段45至64歲中高齡者已占工作年齡人口4成，顯示工作年齡人口結構更趨向高齡化。

很顯然地，人力招聘危機升級成「國家級」警報，存在複雜的結構性問題。除了企業單打獨鬥，廣發「英雄帖」招募，或精簡人力、調整部門人資策略，國發會也須有更全面的思考，應變勞動力缺口。初步構想是：（1）開發高齡及女性人力資源，充裕勞動供給數量；（2）鼓勵產業轉型及育才，減輕勞動需求壓力；（3）檢討移民政策，擴大勞動供給來源。而此次台灣印度勞務合作備忘錄，是具體邁出的第一步。

台灣印度勞務合作備忘錄》擴大勞動力來源

在初期小規模試辦階段，勞動部優先以具備一定學經歷、英文能力佳的印度勞工為對象，將視試辦成效再漸進增額開放。

台印雙邊勞工合作關係繼續深化，目前已有大量印度勞工可在科技大廠操作機台、檢核產品，從事高科技產業相關專業工作。

移工留才久用方案》穩定中階技術人力需求

同時，勞動部「移工留才久用方案」也還在運行，只要資深移工連續在台灣工作6年、或累積年資達11.5年以上，並完成相關訓練課程時數門檻，就可申請轉任中階技術人力。透過滿足薪資待遇條件，穩定產業中階技術人力根基。

這對於企業界而言，將移工引流轉任中階技術人力，最直接的好處是，培訓好的資深優秀移工不再受工作年限限制，不僅降低重複培訓的人力成本，也無須繳納就業安定費。省下的申辦費用、移工名額，可再續聘新移工，擴充企業基礎人力量體。

為數超過2萬名的外籍中階技術人才，已陸續投入桃園、新竹產業需求，可以在科技大廠操作機台、檢核產品，甚至從事品質製程管理及設備維修等工作。

台灣一反過去保守作風，網羅產業現場人力的背後動機合理。因勞動力幾乎等於產業競爭力，同在亞洲的日本、南韓，已大幅鬆綁移工政策；日本預告今年起，將外籍技術勞工簽證核發量增加至80萬人以上，韓國也招手外籍勞工，引進規模上看16.5萬名。

尤其日韓的移工來源國擴大達10多國，反觀台灣向來只開放越南、印尼、菲律賓及泰國，如今再添印度，必須更積極知己知彼，和國際借鏡勞動力經驗，擴充產業實力。

借鏡南韓：海外營運專才、移工直聘

南韓財閥向來特許扶植形象鮮明，由政府注入大量資金，主導併購、招商引資、擴大規模，曾為擴大外資，引導聘任外籍執行長。現面臨全球人力風暴，南韓政府同樣扮演強勢角色，採取「移工直聘」制度，企業可直接聘僱勞動力，免除仲介費、買工費等成本。

南韓對於採用外籍勞動力的經驗不陌生，根據南韓中小企業創業部調查，逾54％南韓企業願意聘雇外籍軟體工程師。在這基礎上，南韓已與14個國家簽訂國與國之間的移工互惠合約，2023年移工人數達12萬人，在短短兩年內增加逾10萬人，並將技術人力簽證（E-7-4）額度擴增至3.5萬名。

值得注意的是，南韓提高可雇用的外籍人力占比，同步特別放寬（E-7）簽證層級人力，也就是所謂專業領域人力，原先（E-7-4）特殊技能簽證限額僅2,000人，去年擴編至3萬人；只要外籍人力取得簽證，並在韓居留5年以上，就可換簽取得永居權（F-5）。甚至點名招募翻譯、海外營運等具備特殊技能的外國人才，明顯表示是為下一階段的產能遷徙布局。

南韓產業政策跟隨勞動力走，隨著越南人力成本上漲，三星（Samsung）集團預計縮減越南產線規模，計畫性將產能移師印度及印尼。這也反映在南韓人力招聘意向，企業優先招聘印度籍人才，意願占36.4％，超過越南的31％，符合全球向印度攬才趨勢，欲搶先掌握先機。

借鏡日本：特定技能簽證、高齡就業者

與南韓招聘經驗相反，日本過去並沒有明確的外籍勞動力政策，只是默許留學生、外籍實習生和外籍人士留在日本打工。直到步入超高齡化社會，日本精算勞動力缺口將在2040年超越1.1千萬人，才正視在缺工潮來臨前，借用外籍勞動力填補缺口。

日本大幅放寬外籍人力就業及移民相關規定，尤其是「特定技能簽證」，瞄準製造業、農業、電子業等共14種專業技術勞動力，只要符合特定技術勞工資格、赴日工作資歷，並通過語言和繁複技術測驗，就可取得無限期居留權。截至2023年底，已延攬約20萬名特定技能人力。

日本應對缺工問題，放寬嚴格的外籍勞工法規，希望提高日本創造外籍勞工長期居留的誘因。

日本更有意將汽車修理、航空、食品製造、餐旅等產業納入「長期工作簽證」範疇內，也在去年新增特殊高技能專業人員的簽證系統（J-Skip），適用年薪達2千萬日幣、具專業工作資歷的高階技術人才，可直接獲得高級技能專業簽證。整體而言，外國人留日工作比例有所提升，日本厚生勞動省2023年底統計，外籍勞動力至少有200萬名，以年成長近10％幅度改善。

儘管引入外籍勞動力有所斬獲，確實迎來勞動力轉捩點，但對於日本而言，既然是超高齡化社會，「不好好利用，是一種浪費」，故將重心放在提升高齡勞動力參與，更順應社會現實面。日本電器集團Nojima將聘僱契約年齡上限，從65歲延長至80歲，尊重高齡員工本身的就業意願，提供高齡員工3種方案，包括擔任主管或顧問、講師，或維持現有工作不再升職，協助高齡員工規劃第二職涯，並遞補企業資深經驗人力。

東京專營捲門生產的「橫引捲門株式會社」也廣納高齡員工負責專業設計業務，維持相同給薪待遇，並友善高齡工作者作業環境，加強作業機台、作業區無障礙設施。

從產業界發起的高齡勞動力轉型奏效，日本總務省看見60歲以上的勞動參與率提升，更有信心加強推動高齡者回歸就業措施：（1）加強媒合高齡者就業培訓；（2）協助企業開發僱用與就業機會；（3）確保各地區提供多樣僱用與就業機會，創造內部勞動力量能。

大量招聘之後？重拾勞動力的良性循環

借鏡國際經驗，可見各國共同面臨人口結構老化、就業意願改變，往往第一順位考慮開放外籍勞動力，熱烈討論擴大移工來源、留用優質移工，先後敞開招聘大門，製造大廠依賴大量外籍技術勞動力，使得原本只當作短暫的「補充性勞力」，漸漸變成替代人力。對此，104人力銀行提醒要拉緊勞動力的韁繩。

解決勞動力危機的核心，在於導正就業市場老化、低薪、工作價值觀的良性循環，之後再去評估無法由本國勞動力填補的產業人力需求。

歐洲商會反向思考，以歐洲工作環境來說，擁有完整育嬰假制度及勞務標準、生育醫療津貼，甚至營造職場友善環境，讓企業員工不需面對「家庭」、「工作」的選擇題，擴大高齡、女性人力資源回流產業，留住國內人才，也吸引外國人才，或許是台灣企業的另一種想像。■

歐洲工作環境營造職場友善環境，擴大高齡、女性人力資源回流產業，留住國內外人才投入。