404期・特別企劃

扭轉人力結構  善用「新人類」創造產業雙贏

世代翻轉職場  突破「Z世代」代溝

◎撰文／陳怡寧　圖片來源／Shutterstock、南寶樹脂

透視2025年的產業環境，大致是由六十多歲的戰後嬰兒潮世代，和X世代（1960－1980年代）、Y世代（1980年代－1995年）構成，現在還有Z世代（1995年－2010年代初期）加入，堪稱「四代同堂」的局面。

以普遍進入職場年紀推算，約87％的Z世代已有工作經驗。若是1995年出生，工作年資應該也累積3至5年，除3％左右的人順利升遷部門小主管，絕大部分都還是基層員工。於是英國獵頭招募顧問公司「華德士」（Robert Walters）深入辦公室生態，見證占勞動人口比例超過23％的Z世代人力悄悄翻轉勞力結構，且隨著嬰兒潮勞動力逐漸淡出，占比仍在持續擴大。顯然「Z世代」已登上職場的趨勢關鍵字，正慢慢壯大、主導企業營運戰力。

Z世代磨合陣痛期  產業人才鴻溝擴大

Z世代成長歷程已熟悉使用網路及3C科技，這種成長背景不僅拉遠人際間的社交距離，也降低人際關係黏著度，他們優先考慮能平衡工作與生活的職場型態，也更傾向斜槓多工和發展副業，這樣的職場態度與X、Y世代迥異，顛覆傳統穩定的職場環境模式。

人才培育平台Intelligent發現，有逾6成企業錄取Z世代新人後，不到1年就會因不符合預期，決定解聘。甚至有企業表示，未來會盡量避免聘用剛畢業的Z世代員工。

Intelligent細究分析背後緣由，Z世代與企業接軌主要落差在於，他們未能展現足夠的動力和主動性，再加上因遲到、不合宜的服裝儀容，或在正式場合使用不適當的語言，讓企業重新思考該如何與年輕世代共事。Resume Builder調查更直指，近8成主管認為與Z世代共事，困難度遠超乎其他世代。

要想駕馭Z世代新人，就要理解其職場特質，許多調研開始著手描繪Z世代的樣貌輪廓。所謂的Z世代，重視個人專業能力，不願意讓管理職務占據過多的工作時間與精力，華德士在針對3,600名Z世代人才職涯調查中得知，72％的Z世代將個人成長設定為職涯核心目標，寧可扮演個人貢獻者角色，在專案任務中展現自我、建立個人品牌，推進升職成就肯定。

至於管理職，在Z世代眼中反倒是其次。同一份調查透露Z世代心聲：將近7成的Z世代，認為中階管理職務壓力過大，且與薪資報酬不成正比。與其追求升遷管理職，更願意透過個人專業影響力掌控工作，取代階層權威領導。

Z世代普遍認為傳統職場的階層結構已不合時宜，傾向「去主管化」與「扁平化」的工作模式，減少過多層級壓力，而能直接參與專案，發揮個人影響力。

個人主義掛帥  剖析Z世代的職涯價值觀

勤業眾信（Deloitte）進一步調查，相較於Y世代，超過51％的Z世代工作者，比起追求職稱或資歷，反而更重視調配工作與生活品質，工作重心明顯遞減，不認同非得扛起超出職務範圍外的工作，假使工作與生活牴觸，公司任務不見得排進優先順序，就連長久以來的「加班」文化也不再絕對，顯示這是Z世代普遍思維。

在Z世代，寧願導入遠距工作流程，將工時納入工作考量。英國快速消費品集團聯合利華（Unilever）前執行長波曼（Paulus Gerardus Josephus Maria Polman）委託市調公司Opinium，蒐集4,000名、來自歐美私人企業員工意見回饋，歸納得知Z世代最注重「價值觀」，一旦企業經營背離自身價值觀，近半數會考慮減薪，甚至35％會選擇離職。

波曼的結論是，Z世代自許成為解決方案，而不是製造問題的角色。於是，新人懷抱高度理想色彩進入產業，與現實職場文化碰撞，Z世代習慣透過社群軟體溝通、遠距辦公，和上一代的人際溝通習慣，就存在差異。

隨著Z世代步入職場，企業開始調整工作制度，在最大限度裡，創造更包容和多元的職場管理模式，讓Z世代自由發揮潛力。華德士指出，企業須提供全面且有吸引力的工作環境，以福利政策、彈性工作模式「留住」新生代人才。

迎接Z世代  產業帶頭友善示好

在數位轉型浪潮中，Z世代逐漸成為職場主力，帶來全新的價值觀與工作方式。然而，如何融合傳統企業文化與Z世代特質，成為企業須面對的挑戰。從高離職率到多元化職場變革，企業正透過創新策略，開啟跨世代管理的新篇章。

台積電》問卷、AI、Buddy掌握新血工作狀態

晶圓代工龍頭「台積電」（TSMC），過去仰賴員工犧牲私人生活、以公司為重，才打造「護國神山」的高績效文化。然而，隨著2021年迄今陸續招募至少3萬人，其中Z世代占比已超越1成，原本24小時3班輪值不停休、隨傳隨到的高績效企業文化，與Z世代格格不入。

台積電各廠的確承受離職率上升衝擊，2021年的新人離職率達到高峰17.6％，無形中，成為經營的隱憂，須盡快針對未來重要的新世代員工，結構性改變企業文化。

為緩衝這群新人的適應不良，台積電率先釋出善意，解放LINE、Whats App、Facebook、Messenger、Instagram、Uber Eats。這對於台積電來說，算是很大程度的妥協讓步。畢竟以往為防止商業機密外流，內部是出名的門禁森嚴，只要踏入工作區域，一律禁用通訊社群軟體。

台積電以往為防止商業機密外流，內部是出名的門禁森嚴，只要踏入工作區域，一律禁用通訊社群軟體。

接著，啟動針對Z世代的重要管理政策，當時台積電高階重要幹部何麗梅接任人力資源資深副總不久，先藉由WeCare Survey問卷調查，從學習、工作、社交互動、公司文化制度情境認識這群新人。果然，Z世代進入職場後，最常面臨工作角色定位、部門同事協作互動，以及工作完成能力等挑戰。

台積電順應這群Z世代習慣的線上溝通模式，導入「AI人資機器人Bonnie」，隨時為新人解答制度規章、假勤規定等，還會依照每月WeCare Survey反映的情緒和工作狀態，適時打氣鼓勵、給予情緒支持，並推播實用學習資源訊息，讓新人自行使用。

不只Z世代新人要適應職場環境，職場有資歷的主管同樣遭遇代溝，要練習「跨世代」管理Z世代。台積電考量到這點，安排主管參與跨世代管理訓練，先安撫中階主管的委屈心態，協助主管理解部屬的想法。同時，善用資深員工的角色作為Buddy（夥伴），既沒有主管包袱，可更貼近新人的工作指導。

在台積電步入Z世代職場之際，腦海中的人才願景，是創造「多元且相互理解」的共融職場環境，引導新進員工對工作的熱情，協助新人更快融入職場生活；台積電永續報告書顯示人才策略奏效，2022年的新進員工離職率降至15％，2023年降至8.9％，2024年後的目標是，新進員工離職率不超過14％。

南寶樹脂》創造新生代存在感

除了台積電帶頭Z世代人才轉型，過去被視為傳統產業的元老企業「南寶樹脂」，也因跨世代人力加入，職場環境產生質變。南寶樹脂先翻轉企業形象，興建全新企業總部，規劃員工伙食自助吧，還改變一直以來「溶劑」裝桶作法，斥資數千萬元打造溶劑處理管線，大幅減少溶劑化學氣味，年輕人不再排斥到南寶工作，整個老南寶廠區跟著Z世代逐漸年輕化，連外派印度、越南廠區亦都享有同樣的職場福利。

因運動鞋是南寶樹脂的主力業務，靠著運動鞋黏著劑，搶進運動品牌耐吉（NIKE）、愛迪達（Adidas）的運動鞋訂單，所有新進員工都須熟悉這部分業務。所以總部在研發大樓規劃模擬鞋子生產線的展示空間，讓新進員工可藉此模擬客戶廠商的工作實境，而更快融入、與客戶溝通需求。

改善硬體情境外，南寶樹脂集團也轉變管理模式。與中階主管溝通，盡量放手給年輕人負責專案，給予充足發揮空間。同時，調整組織結構，在製程部門開發全新職銜「製程工程師」，想藉由新生代人才突破性的思考力，蒐集廠區ESG數據資料，參與新建產線任務，在動線規劃設計裡，製程導入節能減廢、生產安全等概念，補強傳統產業缺乏的拼圖。

在解決問題的過程中，新生代人才須與工廠員工協調，增加跨世代、跨領域溝通機會，也讓Z世代融入產業環境。在新世代，南寶樹脂嘗試跳脫傳統「年資升遷」路徑，只要實力夠，也能被賦權「破格升遷」，在組織架構裡找到自己的位置。

南寶樹脂改善硬體情境，近年新建的總部，扭轉了過去傳產較為臭、舊的形象，成了年輕人更能接受的新品牌。

日商》課程進修再造技能

日商富士通（Fujitsu）、日立（Hitachi）和索尼（Sony）、也發展出很細膩的跨世代人資策略。富士通理解年輕世代想投資自身專業能力的企圖心，設計專業課程，引導欲內部轉職的員工進修，換個說法，是技能再造，讓員工補足新技能，再轉調新增的專才職缺。

日立、索尼則開始啟動「交換兼職」制度，讓自家員工到對方公司兼職，在保有原公司職涯年資的前提下，體驗不同工作內容，滿足新人潛力開發。

策略性職涯培養  正向引導Z世代接軌

可見，產業「跨世代」的跨齡、跨域共融是職場趨勢。華德士發現，企業聘用人才的方針也跟著轉變，36％的人資（HR）考慮晉升人選時，傾向將擁有專業技能、卻缺乏相應年資的員工列為首選。

Intelligent一份調查報告，也顯示7成企業有意擴大人才庫，打造更加多元化的員工隊伍，重視經驗，學歷、年資變得次要。這對於同樣重視專業技能勝於年資的Z世代人才來說，是一大競爭籌碼。

勤業眾信、華德士等人資，提供企業面對Z世代職場人力戰略心法：

戰略1》反向導師制

讓高階主管或資深員工，與新進人員互為導師，新世代學習專業職能經驗，中生代學習新觀點，促進兩代交流與學習。

戰略2》管理引領員工成長

管理階層除具備足夠專業能力外，也可培養溝通技巧、情緒穩定度，有效反饋幫助新進員工成長。

戰略3》跳脫職位培訓

跳脫以職位對應培訓項目，改以工作任務目標導向，培養執行任務所需的實際技能，輔助新生代靈活適應高度變化的產業市場環境。

戰略4》重新設計主管職

重新設計中階管理職位的職務，簡化行政負擔，賦予中階管理職一定程度自主權，且提供專業技能學習管道，提升Z世代新人在未來，面臨職涯轉換的升遷意願。

戰略5》為新生代設定職涯目標

在職場提供技能學習管道，輔助員工有效完成工作任務，並且重新檢視組織架構，確定職缺符合不斷演化的工作任務，有系統的建立明確工作目標，激盪新世代的個人發展計畫，在組織內實現職涯目標。

重塑職場工作樣態  迎向未來

毫無疑問，Z世代人才將帶領整個產業迎向嶄新世代。

勤業眾信認為，許多工作樣態以前所未見的速度不斷重塑，即便身處相同職位的員工，遲早會面對不同於以往的新型態任務。在這波Z世代人才轉換陣痛期，把握時機因應調整人力資源架構，對於引流新技能進入職場抱持開放心態，將能為產業帶來實質效益。■